Do discurso à prática. O que o mercado brasileiro está aprendendo sobre diversidade, equidade e inclusão em 2026

Salomão Lima

8 de set.

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Colher de Sal #3

por Salomão Cunha Lima Do discurso à prática

O que o mercado brasileiro está aprendendo sobre diversidade, equidade e inclusão em 2026

Artigo de opinião · Visão de mercado · Agosto de 2026

Há um paradoxo interessante no debate sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) neste início de 2026. Em boa parte do hemisfério norte, o tema perdeu força institucional: programas foram descontinuados, cargos de liderança em DEI foram extintos e o próprio vocabulário corporativo passou a evitar a sigla. No Brasil, o movimento é notavelmente diferente. Pesquisas recentes mostram um mercado que, em vez de recuar, está tentando amadurecer — trocando o gesto simbólico pela prática auditável, e a métrica de visibilidade pela métrica de impacto.

Este texto reúne, sem citar casos específicos, um retrato do que os dados de mercado indicam sobre para onde a agenda de DEI está indo no Brasil — e quais são as perguntas que as empresas mais maduras já estão se fazendo.

Um recuo global, uma resiliência local

Levantamentos setoriais recentes indicam que a maioria das empresas brasileiras não seguiu a onda internacional de desinvestimento em DEI. Uma pesquisa do início de 2026 mostrou que 52,8% das companhias no Brasil afirmam não ter sido afetadas pelo movimento global de retração da agenda, e que a maior parte já trata o tema como estrutural, não campanha:

Empresas com estratégia formal de DEI	70,2%
Empresas com investimento dedicado à pauta	80,8%
Empresas com estratégia estruturada que usam métricas	96,3%
Empresas que aplicam metas de diversidade	69,2%
Empresas que usam censo/diagnóstico interno anual como ferramenta principal	51,5%

Fonte: pesquisa setorial sobre diversidade nas empresas no Brasil, divulgada em 2026 (Meio&Mensagem).

Outro dado chama atenção: o número de iniciativas de ação afirmativa mapeadas no país saltou de 9, em 2022, para 199, em 2025 — um crescimento de mais de vinte vezes em três anos, segundo reportagem da Exame sobre o tema. Isso sugere que o Brasil está em uma fase de institucionalização da pauta exatamente no momento em que outros mercados fazem o caminho inverso.

De onde vem a pressão para amadurecer

Um estudo da Deloitte Brasil sobre diversidade, equidade e inclusão nas organizações — realizado com 114 empresas de grande porte (faturamento acima de R$ 500 milhões) — ajuda a explicar por que a métrica está ganhando peso sobre o discurso. Em mercados de capital mais exigentes, com investidores institucionais e agências de rating cada vez mais atentas a critérios ESG, a pergunta que se faz a uma iniciativa de DEI deixou de ser apenas "o que vocês fizeram" e passou a ser "o que mudou, e como vocês sabem disso".

Esse deslocamento — de ação para evidência, de intenção para indicador — é hoje a linha mais nítida entre iniciativas em estágio inicial e iniciativas maduras no mercado brasileiro. As primeiras tendem a apresentar volume de eventos, alcance de campanhas e engajamento em redes sociais. As segundas apresentam taxas de retenção, ciclos de avaliação recorrentes, metas com prazo e responsável, e mecanismos de escuta que geram mudança de processo — não apenas de comunicação.

Cinco frentes que devem concentrar a atenção em 2026

Com base no comportamento recente do mercado e em análises setoriais, cinco frentes se destacam como prioridades para quem lidera a agenda de DEI nas empresas brasileiras neste ano:

Integração com justiça climática. A pauta de diversidade começa a ser lida em conjunto com a de sustentabilidade, reconhecendo que os impactos das mudanças climáticas — e das políticas de transição — recaem de forma desigual sobre grupos já vulnerabilizados.
Auditoria de viés algorítmico e IA responsável. À medida que processos de recrutamento, promoção e avaliação de desempenho incorporam inteligência artificial, cresce a exigência de auditar esses sistemas quanto a vieses discriminatórios — antes que a tecnologia amplie desigualdades já existentes.
Tradução para a linguagem do negócio (ROI). Lideranças de DEI estão sob pressão crescente para demonstrar retorno sobre investimento em termos que dialoguem com o CFO e o conselho — não apenas indicadores de clima ou reputação, mas conexão com retenção de talentos, inovação e desempenho financeiro.
Liderança indígena e migrante. Grupos historicamente ausentes das discussões corporativas de diversidade — povos indígenas e populações migrantes — começam a aparecer com mais frequência em programas de liderança e pipeline de sucessão, ainda que de forma incipiente.
Neurodiversidade e inclusão etária. A pauta de neurodiversidade deixa de ser tratada apenas como acomodação individual e passa a ser incorporada ao desenho de processos seletivos e ambientes de trabalho; paralelamente, cresce a atenção a vieses etários, tanto contra profissionais mais velhos quanto contra os mais jovens.

Soma-se a isso um fator conjuntural: 2026 é ano eleitoral no Brasil, o que tende a tornar o debate público sobre diversidade mais polarizado e mais visível — um contexto que exige das empresas mais clareza sobre por que fazem o que fazem, e menos dependência de campanhas pontuais que podem ser lidas como oportunismo.

O que essa transição de fase deixa exposto

Olhando o conjunto de práticas de mercado analisadas em processos recentes de avaliação e premiação no setor, alguns padrões se repetem com frequência suficiente para merecer registro — sempre em caráter geral, sem relação com qualquer organização específica:

Interseccionalidade ainda é o ponto mais frágil. A maioria das iniciativas de mercado ainda trata os recortes de diversidade — gênero, raça, PcD, LGBTQIA+, geração — de forma paralela, e não cruzada. Iniciativas que reconhecem explicitamente, por exemplo, a experiência de uma mulher negra com deficiência como distinta da soma de três categorias isoladas ainda são exceção.
Métrica de marketing é frequentemente confundida com métrica de impacto. Alcance de campanha, número de visualizações e engajamento em redes sociais continuam sendo apresentados, com alguma frequência, como evidência de resultado — quando na verdade medem apenas visibilidade da comunicação.
Governança é a nova fronteira de maturidade. O diferencial entre uma iniciativa boa e uma iniciativa de excelência, cada vez mais, não está na criatividade da ação, mas na existência de estrutura de governança por trás dela: quem é responsável, com que frequência se mede, o que acontece quando a meta não é atingida.
Transparência sobre limitações aumenta credibilidade. Organizações que reconhecem abertamente o que ainda não funciona — em vez de apresentar apenas resultados favoráveis — tendem a ser percebidas como mais confiáveis por avaliadores, investidores e pela própria força de trabalho.

Uma agenda que está deixando de ser opcional

O quadro que emerge desses dados não é o de uma pauta em declínio, mas o de uma pauta em transição de fase: da adesão simbólica para a exigência de evidência; da métrica de comunicação para a métrica de resultado; da ação isolada para a estrutura de governança contínua. Empresas que já operam DEI como processo de gestão — com dados, responsáveis e ciclos de revisão — tendem a atravessar melhor tanto a pressão do mercado de capitais quanto a polarização de um ano eleitoral. As que ainda tratam o tema como campanha correm o risco de ver, nos próximos ciclos de avaliação, a distância entre o que comunicam e o que conseguem comprovar.

Para quem lidera a área — dentro ou fora das empresas —, a pergunta deixou de ser apenas "o que fazer a seguir" e passou a ser "como comprovar o que já foi feito". É essa pergunta, mais do que qualquer tendência isolada, que deve orientar a agenda de DEI no Brasil em 2026.

Fontes: Exame — "Do discurso à prática: o que esperar da diversidade nas empresas em 2026?" (2026); Meio&Mensagem — "53% das empresas mantêm diversidade no Brasil" (2026); Deloitte Brasil — pesquisa "Diversidade, Equidade e Inclusão nas organizações" (2025/2026).